مدیران چگونه انگیزه را در کارمندان خود از بین می‌برند؟
تحقیقاتی که در دانشگاه کالیفرنیا انجام شده، نشان می دهد میزان بهره‌وری کارمندانی که دارای انگیزه هستند، تا ۳۱ درصد بیشتر است، فروش آنها نیز به میزان ۳۷ درصد بیشتر بوده و خلاقیت آنها سه برابر بیشتر است. همچنین احتمال استعفای آنها از کار نیز تا ۸۷ درصد کمتر از کارمندان دیگر است.
آمار اعجاب انگیز Gallup نشان می دهد که ۷۰ درصد از تاثیر حفظ روحیه یا از بین رفتن آن، به *مدیران* بستگی دارد. به همین دلیل است که: *کارمندان، از شغل خود استعفا نمی‌دهند، بلکه از مدیران خود فاصله می‌گیرند.*
در ادامه با نمونه ای از رفتارهایی آشنا می‌شوید که مدیران باید آنها را از محیط‌های کاری حذف کنند:
ارائه‌نکردن دلیل کار
ذهن ما به‌گونه‌ای ساخته شده است که باید دلیلی برای انجام کارها داشته باشد. تصور کنید از یکی از اعضای خانواده‌تان می‌خواهید کاری برای شما انجام بدهد. اولین سؤالش درباره دلیل درخواست شما خواهد بود. این به‌معنی بی‌اعتمادی او به شما نیست، بلکه فقط می‌خواهد دلیلی برای انجام این کار داشته باشد. اگر دلیل را به او نگویید و فقط بخواهید آن کار را به‌خاطر شما انجام بدهد، ممکن است قبول کند، اما در طول کار ذهنش درگیر پیداکردن دلیلی موجه خواهد بود. او آن کار را «برای شما» انجام می‌دهد و این به چرایی او تبدیل می‌شود.
تبعیض قائل‌شدن
هیچ‌چیز به‌اندازه تبعیض در محل کار و مدیری که درگیر بازی تبعیض شده باشد انگیزه کارمندان را از بین نمی‌برد.
احساس عدالت و امنیت جزو نیازهای اولیه کارمندان است. زمانی که کارکنان احساس کنند در حقشان بی‌انصافی شده و پای تبعیض در میان است، انگیزه خود را از دست می‌دهند و بیشتر از حالت معمول تلاش نمی‌کنند. حتی ممکن است برای جبران بی‌انصافی مدیر به رفتارهای اشتباهی مثل مسخره‌کردن، تهمت‌زدن یا حتی دزدی دست بزنند.
نادیده‌گرفتن کارمندان مشکل‌ساز
برخی از کارمندان رفتارهایی می‌کنند که محیط کار را ناخوشایند می‌کند، مثلا ممکن است همیشه در حال انتقاد و شایعه‌پراکنی در محیط کار باشند و به هر دلیلی انرژی منفی به سایر کارمندان بدهند. اگر مدیر با این کارمندان برخورد نکند، آنها به رفتارشان ادامه می‌دهند و در نهایت سایر کارمندان هم انگیزه‌شان را از دست می‌دهند و مثل آنها می‌شوند.
تعیین قانون‌های غیرمنطقی
قانون یکی از لازمه‌های هر شرکت به شمار می‌رود؛ اما این قانون ها نباید کوته‌نظرانه باشند و از روی تنبلی برای ایجاد نظم مورد استفاده قرار گیرد. فرقی نمی‌کند که این قانون‌ها درباره سیاست‌های حضور متعصبانه و یا کم کردن وقت آزاد کارمندان باشد، در هر صورت، تعداد زیاد قانون های غیر ضروری می تواند کارمندان را کلافه کند.
نادیده گرفتن دستاوردهای کوچک و بزرگ
تجلیل و پاداش دادن به دستاوردهای شخصی افراد به این معناست که به آنها اهمیت می‌دهید. مدیران باید با کارمندان خود در ارتباط باشند تا بدانند که چه چیزهایی حال آنها را خوب می‌کند (برای برخی افزایش حقوق و برخی دیگر، شناخته شدن در عموم) و سپس به خاطر کار خوبشان به آنها پاداش بدهند.
استخدام افراد نامناسب یا ترفیع دادن به اینگونه از کارمندان
زمانی که مدیران افراد مناسب را استخدام نمی‌کنند، در واقع باعث از بین رفتن انگیزه افرادی می‌شوند که در حال حاضر در شرکت فعالیت می‌کنند. تاثیری که ترفیع افراد نامناسب دارد، از این نیز بدتر است.
بی‌اعتمادی مدیر
بر اساس آمار، وقتی مدیران به کارمندانشان اعتماد می‌کنند و این موضوع را نشان می‌دهند، استرس آنها ۷۴درصد کمتر می‌شود، بهره‌وری‌شان ۵۰ درصد افزایش می‌یابد و فرسودگی‌شان تا ۴۰درصد کم می‌شود.
در مقابل زمانی که مدیران به کارمندان بی‌اعتماد هستند، فضای سازمان ناامیدکننده می‌شود. چند نمونه از مهم‌ترین نشانه‌های بی‌اعتمادی مدیر به کارمندان:
پرهیز از تفویض اختیار و واگذاری وظایف؛
- مدیریت ذره‌بینی.
- پیگیری روزانه و ساعتی وضعیت کارکنان.
- تعیین تعداد زیادی ناظر برای فرایندهای مختلف سازمان.
- زیرسؤال‌بردن تصمیمات کارمندان و بی‌اعتمادی به آنها برای انجام کارها.
تحمل عملکرد ضعیف
زمانی که اجازه می‌دهید تا ضعیف‌ترین افراد، بدون هیچ عواقبی به کار خود ادامه دهند، در واقع باعث می‌شوید که دیگران را نیز با خود به پایین‌ترین سطح بکشانند.
عدم وفاداری به تعهدات
وعده دادن به کارمندان، شما را در جایگاهی میان خوشحال کردن و استعفای آنها قرار می‌دهد. زمانی که به وعده و تعهدات خود وفادار می‌مانید، به دیگران ثابت کرده‌اید که قابل اعتماد و محترم هستید. علاوه بر این، اگر مدیران به وعده‌های خود پایبند نباشند، کارمندان نیز دلیلی برای این کار نمی‌بینند.
بی‌تفاوت بودن
مدیران در شرکت‌های هوشمند به خوبی می‌دانند که باید افرادی که در شرایط سخت هستند را درک کنند. مدیرانی که به اینگونه از مسائل بی توجه هستند، تعداد زیادی از کارمندان خود را از دست می دهند. نمی‌توان بیش از هشت ساعت را برای افرادی کار کرد که هیچ اهمیتی قائل نمی‌شوند و تنها به کار کردن شما فکر می کنند.
تنبیه کارمندان و بی‌توجهی به تشویق آنها
سیستم پاداش و تنبیه متعادل تأثیر بسزایی روی عملکرد کارکنان دارد. در سازمان‌هایی که این سیستم حرفه‌ای طراحی شده است، کارمندان می‌دانند در صورت خطا یا کوتاهی در انجام وظایفشان تنبیه می‌شوند. بنابراین تلاش می‌کنند کارهایشان را کامل و درست انجام دهند. آنها همچنین می‌دانند اگر کیفیت کاری که تحویل می‌دهند به‌جای ۱۰۰درصد، ۱۱۰درصد باشد پاداش می‌گیرند، پس برای بهبود عملکرد می‌کوشند.
محدودکردن کارمندان و مدیریت استبدادی
بعضی مدیران برای دستیابی به اهداف خودشان تلاش می‌کنند کارمندان را بی‌اطلاع نگه دارند. آنها معتقدند کارمندان فقط باید وظیفه‌ای را انجام بدهند که به آنها محول شده است و حق تصمیم‌گیری یا سؤال‌کردن ندارند. این دسته از مدیران معمولا اجازه نمی‌دهند کارمندان از وقایع داخل سازمان، سیاست‌ها و راهبردها باخبر شوند. ساده‌تر بگوییم، آنها سازمان را مثل دیکتاتورها مدیریت می‌کنند.
رفتارهای ضدو نقیض و بی‌مسئولیتی مدیر
مدیر الگوی کارمندان و اولین فردی است که می‌تواند به آنها انگیزه بدهد. وقتی مدیر سازمان حرفش با عملش یکی نباشد و رفتارهای نادرستی بکند، انگیزه کارمندان از بین می‌رود.
چند نمونه از رفتارهای مدیریتی که باعث تضعیف انگیزه و روحیه کارکنان می‌شوند:
- مدیر تعهدی به فرهنگ و ارزش‌های سازمانی ندارد، اما از کارمندان می‌خواهد مطابق با اصول و ارزش‌ها رفتار کنند و اگر غیر از این باشد، آنها را توبیخ می‌کند.
- اتلاف وقت در سازمان ممنوع است و کارمندان فقط ۲ ساعت در وسط روز زمان استراحت دارند، اما مدیر تمام روز کاری خود را به بازی با تلفن همراهش می‌گذراند.
- مدیر فقط چند روز در هفته به محل کار می‌آید، دیر می‌رسد و زود می‌رود، اما از کارمندان انتظار اضافه‌کار دارد. اگر کارمندی نتواند در ساعات کاری وظیفه‌اش را به پایان برساند، باید ادامه آن را در خانه انجام بدهد.
- یکی از کارمندان سازمان درخواست استخدام نزدیکانش را دارد، اما متوجه می‌شود به‌دلیل سیاست‌های داخلی سازمان امکان استخدام آشنایان وجود ندارد، اما در همان زمان متوجه استخدام همسر یکی از مدیران سازمان می‌شود.
نتیجه‌گرایی مدیر و درگیری همیشگی با آمار و ارقام
افزایش درآمد، تولید و دستیابی به اهداف مادی سازمان اهمیت بسیاری دارند و باید به آنها توجه شود، اما افرادی که فقط روی این موضوع متمرکز هستند، فقط نیمی از وظایف مدیریتشان را انجام می‌دهند. کارمندان انسان‌هایی با ویژگی‌های شخصیتی و رفتاری منحصربه‌فرد هستند، بنابراین لازم است مدیران گاهی چشم از اعداد و ارقام و آمار رشد بردارند، از دفتر کارشان خارج شوند و با کارمندان وقت بگذرانند، حرفشان را بشنوند و با آنها ارتباط برقرار کنند؛ حتی گاهی می‌توان برای تقویت انگیزه کارمندان برنامه‌ای برای تفریح، خارج از سازمان قرار داد.
مدیرانی که تمام زمان خود را پشت درهای بسته می‌گذرانند و ارتباطی با کارمندان ندارند، قاتلان انگیزه اعضای سازمانشان هستند.
توجه‌نکردن به چشم‌انداز بلندمدت
برخی از مدیران بیش از حد درگیر وظایف روزمره می‌شوند و چشم‌انداز بلندمدت سازمان را فراموش می‌کنند. همه اقدامات روزمره سازمان باید در راستای رسیدن به هدفی بزرگ‌تر انجام شوند و مدیر و کارمندان باید نگاهی هم به چشم‌انداز بزرگ‌تر داشته باشند. دیدگاه محدود به کارهای امروز، فردا، هفته بعد و نهایتا ماه بعد کارکنان را دچار روزمرگی می‌کند و انگیزه آنها را از بین می‌برد.
در این مقاله، به بررسی رفتارهای نادرستی پرداخته‌ایم که می‌تواند باعث دلسردی و کاهش انگیزه کارکنان شود. انگیزه‌بخشی کارکنان نیاز به چیزهای بیشتر از ارائه خدمات حمل‌ونقل یا ناهار رایگان دارد. گاهی اوقات، حتی برای افزایش انگیزه، نیازی به هزینه‌های زیاد نیست؛ فقط با ابراز قدردانی از کارکنان یا یادآوری اهداف و پیشرفت‌هایشان، می‌توان آنها را متحول کرد. بسیاری از مدیران فکر می‌کنند که اقدامات مناسبی برای افزایش انگیزه کارکنان انجام می‌دهند، اما این اقدامات تأثیر چندانی ندارند. برخی از آنها هم اعتقاد دارند که رفتارهایشان تاثیری بر انگیزه کارکنان ندارد، اما اگر به زیر ذره‌بین روان‌شناسی انگیزه بگذارند، متوجه اشتباهات خود خواهند شد.
